Gỡ cơ chế tiền lương từ chuyện “chảy máu” phi công

DNNN bị “chảy máu chất xám”

Ông Nguyễn Phú Cường, Chủ tịch HĐQT Tập đoàn Hóa chất Việt Nam cho biết, thời gian qua nhiều đơn vị của Tập đoàn mất cán bộ giỏi, nhiều công nhân kỹ thuật tay nghề cao bỏ ra làm cho các doanh nghiệp nước ngoài. “Vùng Lào Cai, Yên Bái đỡ hơn nhưng các vùng như Đà Nẵng, TP HCM, Bình Dương, Đồng Nai tình hình rất căng thẳng”, ông Cường cho biết.

Chỉ ra nguyên nhân, ông Cường cho biết, bên cạnh vấn đề thu nhập và tiền lương, các DNNN còn vướng ở các vấn đề phúc lợi, bảo hiểm. DNNN bị ràng buộc theo quy định chi và trích quỹ phúc lợi trong khi doanh nghiệp tư nhân có thể rút tiền thưởng nhân viên bất cứ lúc nào.

“Các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI chỉ tuyển người có tay nghề, người làm được việc ngay. Còn mình là ngành kỹ thuật, công nhân cao su, người địa phương vào làm gần như không có nghề, phải đào tạo. Hay kể cả sinh viên tốt nghiệp trường cao đẳng nghề thì vào đây vẫn phải huấn luyện, nhanh là 6 tháng. Còn trưởng ca, trưởng kíp có khi phải đào tạo tới 6, 7 thậm chí 8 năm”.

“Một công nhân đứng dây chuyền làm lốp ô tô chẳng hạn phải dạy từ đầu vì trong trường đâu có dây chuyền để dạy. Hay dây chuyền điện phân của Nhà máy Hóa chất Biên Hòa cũng không trường nào có hệ thống dây chuyền giảng dạy. Nên khi ra trường, đào tạo cho công nhân nhanh cũng mất 6 tháng”, ông Cường nói. Trong khi đào tạo, doanh nghiệp phải trả chi phí đào tạo, chi phí cho sản phẩm lỗi, hỏng… tất cả đều phải tính vào chi phí sản xuất. Bên cạnh đó, có những sản phẩm đặc thù như lốp ô tô, ắc-quy bị hỏng còn phải bỏ chi phí để tiêu hủy.

Nhưng điều đáng buồn là nhiều trường hợp sau khi được huấn luyện thành thục lại bỏ việc, “nhảy” sang làm cho doanh nghiệp khác thu nhập cao hơn. Trong khi không có quy định nào ràng buộc những công nhân này.

Không chỉ Tập đoàn Hóa chất, nhiều DNNN khác cũng gặp tình cảnh tương tự. Lãnh đạo một đơn vị về tài chính nhà nước cho biết tình trạng “chảy máu chất xám” này kéo dài nhiều năm nay khi bị một số định chế tài chính, kiểm toán nước ngoài với mức thu nhập cao đã “kéo” đi. Do đó, cứ đào tạo được vài năm, nhân sự lại bỏ ra ngoài. Vì thế, nhiều lãnh đạo DNNN đang rơi vào tình trạng “không có cách nào giải quyết”. Tuy nhiên, vị lãnh đạo nói trên lại bày tỏ sự ủng hộ xu hướng dịch chuyển này bởi không chỉ dừng ở vấn đề thu nhập mà môi trường làm việc, cơ hội phát triển của những người trẻ tại khu vực tài chính năng động nước ngoài là cơ hội tốt cho giới trẻ của Việt Nam.

Khó giữ chân phi công chỉ bằng “màu cờ, sắc áo”

Theo các hãng hàng không, chỉ có chính sách lương hợp lý, cạnh tranh mới có thể “giữ chân” phi công. Khó hy vọng giữ họ ở lại bằng “màu cờ sắc áo”.

Thực tế, tại Vietnam Airlines, mức lương phi công được điều chỉnh tăng liên tục qua mỗi năm. Số liệu công bố của Vietnam Airlines cho thấy, năm 2018, phi công hãng này nhận lương tháng bình quân 132,5 triệu đồng, tăng gần 11 triệu so với năm trước.

Dù tăng như vậy, nhưng mức lương thưởng này vẫn chưa đủ để hãng hàng không quốc gia giữ được người tài. Bằng chứng là từ giữa năm 2018 đến nay, rất nhiều phi công Vietnam Airlines đã nộp đơn xin thôi việc với lý do đang nhận mức lương quá thấp so với các hãng bay khác tại Việt Nam.

Nguồn tin của Báo Giao thông cho hay, nếu một cơ trưởng A320 của Vietnam Airlines đang nhận được khoảng 130 triệu đồng mỗi tháng thì con số tương ứng đang được Vietjet trả cho phi công của mình lên tới 200 triệu. Bamboo Airways - hãng hàng không mới có chuyến bay thương mại đầu tiên hôm 16/1/2019 thậm chí còn trả cao gấp đôi. Thực tế, các bản tin tuyển dụng phi công được Bamboo Airways liên tục đăng tải gần đầy cũng đều cam kết mức lương hấp dẫn nhất thị trường Việt Nam và cả khu vực.

Tổng giám đốc Vietnam Airlines Dương Trí Thành thừa nhận, hãng này đang bị chảy máu chất xám khi có các nhân tố mới gia nhập thị trường vận tải hàng không. Dù ông Thành không công bố cụ thể con số phi công xin nghỉ việc, song nguồn tin của PV cho hay, lượng phi công điều chuyển của hãng này đã lên tới vài chục người, trong đó có khá nhiều phi công thuộc đội bay Boeing 787.

Giữ chân người giỏi cách nào?

Theo ông Phạm Minh Huân, nguyên Chủ tịch Hội đồng tiền lương QG: Hiện nay, các DNNN vẫn duy trì cơ chế điều chỉnh tổng quỹ lương theo hiệu quả và năng suất lao động; giới hạn mức tăng tổng quỹ lương khi lợi nhuận doanh thu tăng. Thực tế, so với thị trường lao động, mức lương bình quân trong DNNN không thấp. Tổng quỹ lương cao nhưng lại được chi trả theo cách cào bằng, bộ máy làm việc không được tiết giảm, trong khi lực lượng lao động chính, nhân sự giỏi lại không được trả lương tương xứng vị trí làm việc.

Đã có cơ chế cho DNNN thí điểm chủ động trả lương theo cơ chế thị trường. Tuy nhiên để giải được bài toán quản trị khoa học rất khó khi người chủ không phải “chủ thật”, phải đảm nhiệm cả hai vai vừa làm kinh tế vừa làm nhiệm vụ chính trị.

Khó không có nghĩa là không làm được, thay vì cứ ngồi một chỗ kêu ca, người đứng đầu DNNN cần chủ động tìm giải pháp tháo gỡ, xây dựng đề án trả lương hợp lý nhằm giữ chân và thu hút người tài. Để làm được điều này, việc quan trọng nhất phải sắp xếp bộ máy, sử dụng lao động hiệu quả; tăng cường năng lực điều hành gia tăng doanh thu, lợi nhuận nhiều hơn. Ngoài ra, cũng cần cơ chế phân định rõ nhiệm vụ chính trị và làm kinh tế của DNNN, tránh tình trạng lùng bùng hai vai như hiện nay.

Để giữ chân phi công, tại buổi gặp gỡ của Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc với công nhân, lao động kỹ thuật cao năm 2019 do Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức vừa diễn ra tại TP HCM, ông Dương Trí Thành trực tiếp đề xuất “cần gỡ nút thắt cơ chế quản lý tiền lương, giúp doanh nghiệp chủ động hoàn toàn về chính sách nhằm thu hút các nguồn lực xã hội cho đào tạo cũng như giữ chân nguồn lực chất lượng cao”.

Theo ông Thành, “để doanh nghiệp có điều kiện xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, cũng như tạo điều kiện cho doanh nghiệp đầu tư lâu dài, yên tâm phát triển bền vững và không bị xáo trộn... cần những quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động và các bộ luật chuyên ngành, căn cứ vào những ngành nghề cụ thể, bảo đảm doanh nghiệp cạnh tranh bình đẳng trong thị trường”.

Cụ thể, ông Dương Trí Thành kiến nghị, về cơ chế quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp cần được triển khai quyết liệt theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 27 để mở nút thắt cơ chế, giúp doanh nghiệp chủ động hoàn toàn về chính sách để thu hút các nguồn lực xã hội cho đào tạo, cũng như giữ chân nguồn lực chất lượng cao.

Đồng thời, Chính phủ cần ban hành các quy định về kế hoạch sản xuất kinh doanh, mở rộng đội tàu bay của các hãng hàng không phù hợp, đồng bộ với quy hoạch, tốc độ phát triển hạ tầng, kỹ thuật của đất nước. Các hãng hàng không, doanh nghiệp phải xây dựng, phát triển đồng bộ giải pháp về hệ thống, quy trình và đặc biệt quan trọng là lập kế hoạch đào tạo, phát triển đủ nguồn nhân lực kỹ thuật cao để chuẩn bị cho vận hành, khai thác khi mở rộng sản xuất kinh doanh; chú trọng hơn trong việc đào tạo, phát triển nguồn lực kỹ thuật cao - động lực phát triển đất nước.

Liên quan đến Bộ luật Lao động, lãnh đạo Vietnam Airlines kiến nghị cần được sửa đổi, bổ sung để bảo đảm sự phát triển bền vững nguồn lực chung của đất nước nhưng cũng phù hợp với đặc thù quản lý, yêu cầu phát triển của lực lượng lao động kỹ thuật cao, lao động chuyên ngành. Chẳng hạn, quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, nghĩa vụ đầu tư cho đào tạo của người sử dụng lao động, nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo trước khi chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác...

Bộ trưởng Bộ GTVT Nguyễn Văn Thể thống nhất ý kiến kiến nghị của Vietnam Airlines và cho rằng đối với lao động kỹ thuật cao, đặc thù như phi công, cần có những quy định trong Bộ luật Lao động, các nghị định của Chính phủ để đảm bảo nguồn nhân lực.

Chuẩn bị bàn giao toàn bộ cọc GPMB cao tốc Bắc - Nam